工作中的骚扰:保护证人

有效司法保护的权利是共同体法的一般原则,要求会员国采取一切措施,使歧视或骚扰受害者能够在法官面前享有权利

这包括保护工人免受报复的义务

这就是立法者如何保护证明业务中存在歧视或骚扰的员工

事实上,“任何员工在作证时都可以受到惩罚,解雇或受到歧视”构成歧视“或被报道”(劳动法L1132-3)

{{此外,“没有雇员可以受到惩罚}},被驳回或受到歧视的证词”或“与报告”构成道德或性骚扰(艺术事实

劳动法的L1152-2和L1153-3)

这种行为是无效的(L1132-4,L1152-3和-4劳动法),侵略激进制裁的严重程度,以及这种复仇工人的基本权利是有道理的

{{现任上诉法院最近的判决}} 2009年3月10日(第07-44092号),表明最高法院承诺在其所有大量申请中保护雇员的证人保护

涉及解雇工作人员的案件报告违规行为和道德骚扰

上诉法院认为,“事实上,雇主在归属劳动监察通知后,将雇主归于其雇主,并不严重违反规则,其存在以及在没有骚扰事实的情况下骚扰事实的指控

证明他们的情况,在上司的级别,显示行使滥用言论自由,并构成解雇​​的真实和严重的原因

错误是最高法院说

从案文中可以看出,“报告道德骚扰的员工不能因此而被解雇

”只有员工“恶意”才会有所不同

最高上诉法院做出了必要的澄清:恶意“不仅仅源于被判死刑的事实不真实的事实

”事实上,这并不是骚扰事实歧视的罕见证据,这种骚扰不能在法官面前提出,基本上是隐藏的,不透明的......如果证人由于无法提供而失去对个人的保护根据事实证据,不更多员工可以合理地承担提供证据的风险

因此,就最高法院而言,上诉法院可以判断不公平解雇,因为它没有被引用,也没有恶意

相反,这个事实给予了解雇,他报告了员工欺凌行为的原因,导致她的解雇无效

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